Wer will noch zur Gemeinde?

Gemeinden brauchen qualifizierte Menschen, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Doch bei der Personalsuche konkurrieren sie sehr oft mit Unternehmen der Privatwirtschaft. Michaela Hinterholzer kennt beide Seiten: Als Bürgermeisterin der niederösterreichischen Gemeinde Oed-Oehling und langjährige Geschäftsführerin eines Tiefbauunternehmens erlebt sie tagtäglich, wo Gemeinden im Wettbewerb zurückliegen und womit sie trotzdem überzeugen können. 

Hinterholzer berichtet von einem konkreten Beispiel aus der Praxis: Ihr heutiger Bauhofleiter, der zuvor in einem großen Industrieunternehmen gearbeitet hatte, fragte die Bürgermeisterin bei einem zufälligen Treffen nach dem Verdienst bei der Gemeinde. 

„Ich habe ihm direkt gesagt: Weniger, als du jetzt bezahlt bekommst“, erzählt sie. Trotzdem entschied sich der vielseitig begabte Handwerker für den Wechsel und begründet ihn mit drei Argumenten: Erstens wollte er nicht mehr regelmäßig auf Montage fahren. Zweitens erlaubt ihm der Arbeitsplatz vor Ort, mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen. Und drittens benötigt die Familie kein zweites Auto mehr. Unterm Strich ist ihm die gestiegene Lebensqualität wichtiger als der geringere Verdienst.

Gemeinden können also durchaus attraktive Arbeitgeber sein. Ihre Vorteile müssen aber zu den Lebensumständen der Bewerber passen. 

Das frühere Versprechen eines sicheren Arbeitsplatzes bis zur Pension reicht nach Hinterholzers Einschätzung allein als Argument nicht mehr aus: „Wir erleben im Personalbereich gerade einen Paradigmenwechsel. Jüngere Menschen sind heute viel flexibler und eher bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Jobhopping lautet das Gebot der Stunde. Daher müssen wir als Gemeinde noch klarer kommunizieren, warum es sich lohnt, im öffentlichen Dienst zu arbeiten.“

Personalsuche unter Druck

Wie verbreitet die Schwierigkeiten in der Personalsuche sind, erhob eine österreichweite Umfrage 2022 unter rund 900 Bürgermeistern und Amtsleitern. Drei Viertel der Befragten berichteten von Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. Die Zahl ist keine aktuelle Bestandsaufnahme, zeigt aber, wie breit das Problem schon damals war.

Gefragt nach den heutigen Herausforderungen, berichtet Sandra Kern, die Landesgeschäftsführerin des AMS Niederösterreich: „Der aktuelle Fachkräftebedarf bildet sich auch in den Gemeinden ab. Bedarf gibt es rund um das Thema Erziehung, zum Beispiel bei Kindergartenhelferinnen, sowie auch im Gesundheits- und Pflegebereich.“

Grundsätzlich stehen Gemeinden und Unternehmen bei der Personalsuche vor ähnlichen Herausforderungen. Gerade in kleineren Gemeinden sind aber vor allem Flexibilität und Vielseitigkeit gefragt: „Am Bauhof benötigen wir universell einsetzbare Handwerker, die im Idealfall Maurer, Tischler, Schlosser und Elektriker gleichzeitig sind – also wahre Wunderwuzzis, die am besten auch noch in den Vereinen und bei der Feuerwehr engagiert sind. Und auch am Gemeindeamt reichen die Anforderungen von Buchhaltung über die Bauordnung bis zu IT und Öffentlichkeitsarbeit. Wir benötigen also Leute, die multifunktional einsetzbar sind, denn eine Spezialisierung ist gerade in kleinen Gemeinden kaum möglich“, berichtet die erfahrene Bürgermeisterin von Oed-Oehling.

Beim Gehalt bleibt die Konkurrenz groß

„In der Privatwirtschaft habe ich mehr Möglichkeiten in der finanziellen Gestaltung eines Jobs“, erklärt Hinterholzer. 
Kollektivverträge geben den Rahmen vor, darüber hinaus sind aber individuelle Vereinbarungen möglich. „Die Gehaltsgestaltung liegt in der Hand des Unternehmers.“ 

Dabei müsse auch ein Betrieb wirtschaftlich handeln und das interne Lohngefüge im Auge behalten. Dennoch hat man in der Privatwirtschaft mehr Gestaltungsspielraum als bei der Gemeinde. Ein Kritikpunkt ist die Frage, wie Erfahrung und Spezialwissen bei einer Anstellung in der Gemeinde angemessen honoriert werden können. Denn die fehlende Anerkennung von privatwirtschaftlichen Vordienstzeiten führt oft zum frühen „Bewerbungs-Aus“ von potentiell guten Mitarbeitern.

Was spricht dennoch für den Gemeindedienst? Hinterholzer nennt kalkulierbare Dienstzeiten und kurze Arbeitswege: „Das ist natürlich ein Stück Lebensqualität.“ Im Gemeindeamt seien die Arbeitszeiten meist geregelter als in vielen Privatunternehmen. Diese Vorteile sollten Stellenanzeigen konkret benennen. Überzeugen können sie allerdings nur, wenn die Organisation das Versprechen im Alltag einlöst. 

AMS-Chefin Sandra Kern formuliert es so: „Wer in einer Gemeinde arbeitet, sieht oft direkt, was das eigene Engagement bewirkt. Das stärkt das Gefühl, etwas Sinnvolles zu leisten, und eröffnet gleichzeitig attraktive Entwicklungsmöglichkeiten. Kurze Arbeitswege bedeuten zudem mehr Zeit für die Familie, Freizeit und Lebensqualität.“

Kinderbetreuung braucht verlässliche Personalplanung

Besonders deutlich zeigt sich der Personalbedarf in der Kinderbetreuung. In Oed-Oehling hat sich das Kindergartenpersonal in den letzten zwölf Jahren mehr als verdreifacht. Dazu beigetragen haben der Zuzug, die Betreuung jüngerer Kinder sowie veränderte Gruppengrößen und Betreuungsschlüssel. „Da gibt es natürlich neue Herausforderungen, und es ist zusätzliches Personal notwendig“, sagt die Bürgermeisterin. 

Wiedereinsteigerinnen sind für Hinterholzer eine wichtige Zielgruppe. Gerade in der Kinderbetreuung werde diese Möglichkeit gerne genutzt. Der organisatorische Aufwand bleibt allerdings hoch: Karenzen, Rückkehrtermine und unterschiedliche Stundenausmaße müssen zum Bedarf der Einrichtungen passen. „Da ist auch ein gewisses Maß an Flexibilität notwendig“, betont sie. 

Wie knapp die Reserven sind, zeigt jede Grippewelle. Fallen mehrere Betreuungskräfte gleichzeitig aus, muss kurzfristig geprüft werden, wer zusätzliche Stunden übernehmen kann. Viele Gemeinden verfügen aber über keinen eigenen Personalpool. Die Eltern sind auf Betreuung angewiesen, während die verbleibenden Mitarbeiter zusätzliche Belastungen tragen. Hinterholzer versteht die Erwartungen der Familien, sagt aber auch: „Ich kann nicht zaubern.“

Bauhof im Wettbewerb mit der Industrie

Am Bauhof werden vielseitige Handwerker gesucht, die bei einem Wasserrohrbruch ebenso mithelfen können wie bei Reparaturen oder der Pflege kommunaler Anlagen. Genau solche Fachkräfte wünschen sich aber auch Bauunternehmen und Industrie. 

„Am Bauhof haben wir dieselben Herausforderungen wie in der Privatwirtschaft“, sagt Hinterholzer. Vielseitig einsetzbare Handwerker seien besonders schwer zu finden. Bei Hochwasser oder anderen Notfällen braucht die Gemeinde ihre Bauhofmitarbeiter auch außerhalb der üblichen Arbeitszeit. Wer mit Lebensqualität wirbt, muss diese Anforderungen ebenfalls offen ansprechen.

Besonders verletzlich sind kleine Teams. Bei zweieinhalb Vollzeitkräften verändert ein mehrmonatiger Krankenstand die gesamte Einsatzplanung. 

Hinterholzer berichtet von der Suche nach einer Aushilfe über die niederösterreichische Initiative „MAG Menschen und Arbeit“: „Ich habe da wirklich sehr positive Erfahrungen gemacht.“ Der Auswahlprozess habe Aufwand erfordert, die Zusammenarbeit sich aber bewährt. „Wir haben einen Mitarbeiter gefunden, der zu uns passt und der uns im Umfeld eines mehrmonatigen Krankenstands die Aufrechterhaltung unserer Leistungen am Bauhof ermöglicht hat.“

Nachwuchs selbst entwickeln

Viele Gemeinden nutzen für die Personalsuche die Gemeindezeitung, soziale Medien und Jobplattformen. „Natürlich nehmen wir auch laufend Bewerbungen entgegen, auf die wir dann im Bedarfsfall zurückgreifen“, sagt Hinterholzer. Für sie zählt vor allem die Qualifikation, auch wenn Interessenten aus einer Nachbargemeinde kommen.

Eigene Lehrlinge auszubilden und so den Nachwuchs für die Gemeindearbeit selbst zu entwickeln, ist zumeist nur für größere Gemeinden eine Option. Denn mit der Einstellung eines Lehrlings geht eine entscheidende Frage einher, die Betriebe und ihre Personalabteilungen ebenso beantworten müssen: Wie viel investieren Arbeitgeber selbst in den Nachwuchs, bevor sie fehlende Fachkräfte beklagen? Eine Lehrstelle braucht geeignete Aufgaben, qualifizierte Ausbilder und Zeit für Begleitung. Auch Praktika, Kontakte zu Schulen und ein gut organisierter Berufseinstieg können helfen, Interesse früh zu wecken.

Den perfekten Bewerber für alle Aufgaben eines kleinen Gemeindeamts gibt es nach Hinterholzers Erfahrung kaum. Als sie Bürgermeisterin wurde, musste sie nach personellen Veränderungen das Amt weitgehend neu aufstellen. „Wenn mich jemand fragt, was mein größtes Projekt in meiner bisherigen zwölfjährigen Amtszeit war, dann war das sicherlich der personelle Aufbau unseres Gemeindeteams. Denn durch eine Pensionierungswelle mussten wir vom Amtsleiter abwärts fast alle Positionen neu besetzen.“ Ihre Erfahrung aus der Privatwirtschaft half ihr dabei. Den Wechsel sah sie vor allem als Chance, Aufgaben neu zu verteilen und Mitarbeiter zu entwickeln.

Führung und Verantwortung im Amt

Eine zentrale Position in jeder Gemeinde ist die Amtsleitung, denn sie trägt Verantwortung, die weit über die Organisation des Büros hinausgeht. Sie muss die Bürgermeisterin oder den Bürgermeister rechtzeitig informieren, Entscheidungen vorbereiten und rechtliche Risiken erkennen. Als Bürgermeister erwartet man dabei Gespür und Hausverstand sowie die Fähigkeit, Grenzen des eigenen Wissens wahrzunehmen. Auch ohne juristische Ausbildung muss eine Führungskraft erkennen, wann zusätzliche Fachberatung notwendig ist. 

Während in der Privatwirtschaft wirtschaftliche Ergebnisse und betriebliche Abläufe zumeist im Vordergrund stehen, kommen im Amt behördliche Verfahren und der unmittelbare Kontakt zur Bevölkerung hinzu. Geregelte Arbeitszeiten bedeuten deshalb keineswegs geringe Verantwortung. Bei der Suche nach Führungskräften zählt auch, welche Unterstützung und Weiterbildung die Gemeinde dafür bietet.

Für Michaela Hinterholzer beginnt gute Führung mit Rückhalt: „Als Bürgermeisterin und als Unternehmerin stehe ich hinter meinem Team.“ Umgekehrt erwartet sie Einsatzbereitschaft und den Willen, dazuzulernen. Echtes Interesse an den Menschen im Ort ist für sie wesentlich. „Als Gemeindemitarbeiter muss man die Menschen mögen“, sagt sie. Gerade ältere Bürger suchen am Gemeindeamt oft Unterstützung, wenn sie mit digitalen Angeboten nicht zurechtkommen. Fachwissen allein reicht dann nicht, gefragt sind oft Geduld und Sozialkompetenz.

Diese Nähe kann Beschäftigte an ihren Arbeitsplatz binden. Dafür brauchen sie eine faire Aufgabenverteilung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Führung, auf die sie sich verlassen können. Daran können Bürgermeister und Gemeinderäte selbst arbeiten, während sie die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt kaum beeinflussen können. Unterm Strich sollte man sich aber vor allem bewusst sein, dass Gemeinden gerade in bewegten Zeiten ein attraktiver Arbeitgeber sind.