Gemeinden als Arbeitgeber für die Generation Z

Welche Faktoren sind für junge Menschen bei der Wahl eines Arbeitgebers besonders wichtig? Hat sich die Gewichtung von Gehalt, Sicherheit, Sinn und Freizeit verändert?

Christian Trübenbach: Junge Menschen suchen heute nicht mehr nur einen sicheren Arbeitsplatz, sondern ein Gesamtpaket aus Sinn, Entwicklung, Flexibilität und fairer Bezahlung. 

Unsere Forschungsstudien zeigen, dass das Gehalt weiterhin wichtig ist und durch die steigenden Lebenshaltungskosten sogar wieder an Bedeutung gewonnen hat. Gleichzeitig zählen Work-Life-Balance, Sinn und vor allem eine gute Führungskultur zu den wichtigsten Entscheidungskriterien. 

Unter einer guten Führungskultur verstehen junge Menschen, dass sie zeitnah und regelmäßig Feedback zu ihrer Arbeit bekommen, denn das lernen Digital Natives vom (digitalen) Kindesalter an.

Wie wichtig ist jungen Beschäftigten der Sinn ihrer Arbeit? Und können Gemeinden hier möglicherweise einen Vorteil gegenüber privaten Unternehmen haben?

Der Sinn der Arbeit ist für die Generation Z ein zentraler Bindungsfaktor. Unsere Forschung zeigt, dass junge Mitarbeitende deutlich länger bleiben und motivierter sind, wenn sie einen gesellschaftlichen Beitrag erkennen. Gemeinden haben hier einen natürlichen Vorteil, weil die Wirkung ihrer Arbeit direkt sichtbar ist: Sie gestalten das Leben der Bürgerinnen und Bürger vor Ort.

Gemeinden haben eher ein traditionelles Image. Wie können sie zeigen, dass ein Gemeindeamt auch ein moderner Arbeitsplatz sein kann?

Gemeinden brauchen sich nicht zu verstecken. Im Gegenteil, das starke Sinnerleben und die Arbeitsplatzsicherheit sind wie gesagt wichtige Loyalitätstreiber. Die Vorarlberger Stadt Hohenems hat es beispielsweise vorgemacht: Durch die Weiterentwicklung ihrer Organisations- und Führungskultur wurde sie als „Great Place To Work“ zertifiziert. Zudem zählt sie zu den besten Arbeitgebern Österreichs, die wir einmal pro Jahr auszeichnen.

Flexibilität ist für junge Arbeitnehmer ein großes Thema. Wo liegen aus Ihrer Sicht die Erwartungen der Gen Z – und wo stoßen Gemeinden aufgrund ihrer Aufgaben und Strukturen an Grenzen?

Die Gen Z erwartet flexible Arbeitszeiten, Vertrauen und möglichst selbstbestimmtes Arbeiten. Gemeinden können zwar nicht jede Tätigkeit ins Homeoffice verlagern, aber sie können bei Arbeitszeitmodellen, digitaler Zusammenarbeit und Eigenverantwortung sicher noch deutlich mehr Spielräume schaffen, als vielfach angenommen wird.

Was erwarten junge Menschen von einem Arbeitgeber in Bezug auf Weiterbildung und Karriere?

Junge Beschäftigte wollen kontinuierlich lernen und sich weiterentwickeln. Dabei geht es weniger um klassische Hierarchien als um fachliche Entwicklung, neue Aufgabenbereiche und die Möglichkeit, früh Verantwortung zu übernehmen.

Müssen Amtsleiter und Führungskräfte anders führen als noch vor zehn oder 20 Jahren?

Ja. Moderne Führung bedeutet heute weniger Kontrolle und mehr Vertrauen, Orientierung und Coaching statt bloßer Ansagen. Unsere „Besten Arbeitgeber für junge Talente“ zeichnen sich insbesondere durch glaubwürdige Führung, klare Werte und regelmäßiges Feedback aus.

Wo liegen typische Konflikte zwischen jungen Mitarbeitern und älteren Führungskräften?

Oft treffen unterschiedliche Erwartungen aufeinander: Jüngere wünschen sich Mitsprache, Flexibilität und schnelle Rückmeldungen, während ältere Führungskräfte oft stärker auf Hierarchie und etablierte Prozesse setzen. 

Die größten Spannungen entstehen daher meist nicht wegen des Alters, sondern wegen unterschiedlicher Vorstellungen von Zusammenarbeit und Kommunikation. Daher ist es wichtig, dies auch in der strategischen Personalentwicklung zu erkennen und mit den Führungskräften ein gemeinsames Führungsverständnis zu entwickeln.

Was können Gemeinden tun, damit junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur gewonnen werden, sondern auch langfristig bleiben?

Wir sehen, dass die Loyalität um 160 Prozent höher ist, wenn vor allem der Sinn der Tätigkeit erkannt wird. Auch dies ist eine Führungsaufgabe, denn Sinn wird erkannt, wenn die Führungskraft Feedback auf die Arbeitsleistung gibt und auch Erfolge teilt. 

Dabei kann es auch um scheinbar banale Dinge gehen, etwa wenn das Anliegen von Bürgerinnen und Bürgern erfolgreich bearbeitet wurde. Die Führungskraft braucht Fingerspitzengefühl, um zu erkennen, welche Rückmeldungen eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter benötigt. Dies ist nur möglich, wenn die Führungskraft Interesse an der Person zeigt. Wir nennen dies auch nahbare Führung.

Wenn Sie heute einer Gemeinde drei Dinge empfehlen müssten, um für junge Menschen attraktiver zu werden: Welche wären das?

1. den gesellschaftlichen Sinn der Arbeit klar kommunizieren, dabei Stolz auf die Tätigkeit entwickeln. 
2. moderne und flexible Arbeitsbedingungen schaffen. 
3. konsequent in Weiterbildung, Talententwicklung und vor allem zeitgemäße Führung investieren. Sprechen Sie beispielsweise nicht mehr von „Vorgesetzten“, denn das bedeutet, dass einem Mitarbeitenden jemand „vorgesetzt“ wird. Führungskraft, Teamleiter oder sogar „Team-Begeister:in“ wären motivierende Alternativen.

Was sollten Gemeinden bei Stellenausschreibungen anders machen, wenn sie gezielt junge Bewerberinnen und Bewerber ansprechen wollen?

Stellenanzeigen sollten verständlich, authentisch und konkret sein. Statt ausschließlich Anforderungen aufzuzählen, sollten Gemeinden den gesellschaftlichen Beitrag der Tätigkeit, Entwicklungsangebote sowie flexible Rahmenbedingungen sichtbar machen. Authentisch heißt hier, andere junge Mitarbeitende über ihren Arbeitsalltag bei der Gemeinde sprechen zu lassen und dies dann vor allem auf Social Media zu teilen.

Welche Fehler machen Gemeinden im Recruiting junger Menschen besonders häufig?

Viele Ausschreibungen wirken zu formal, bürokratisch und wenig emotional. Zudem werden Entwicklungsmöglichkeiten, moderne Arbeitsformen und der konkrete Nutzen der Tätigkeit für die Gesellschaft oft zu wenig hervorgehoben.

Was kann eine kleine Gemeinde einem jungen Menschen bieten, das ein großer Konzern nicht bieten kann?

In kleinen Gemeinden erleben junge Mitarbeitende häufig mehr Sichtbarkeit, breitere Aufgabenfelder und einen direkten Einfluss auf Entscheidungen. Man sieht unmittelbar, welche Wirkung die eigene Arbeit für die Bevölkerung hat, und das schafft ein besonders starkes Gefühl von Sinn und Verantwortung. 

Der Beitrag erschien in der NÖ Gemeinde 10/2026.