Hohenems zeigt, wie „das Licht des Leuchtturms weiter leuchtet“

Wie wichtig das Thema ist, zeigte die Zahl der Teilnehmer. Weit mehr als ein Drittel der Teilnehmer am KWF entschied sich für diesen Workshop, obwohl die anderen drei ebenfalls brennende Thema behandelten.

Die sich verändernden Wertigkeiten – die Selbstbestimmung der Arbeitnehmer:innen steht im Mittelpunkt, Digitalisierung, anderes Führungsverhalten wird gefordert und vieles mehr – ist im Grund bekannt. Günter Toth und Lisa Bischof von der BDO, beides Experten im Personalfragen, riefen die bekannten Fakten ins Gedächtnis.

Strategische Personalplanung und die Herausforderungen für Gemeinden

Die schwierige Ausgangslage ist die, dass den Gemeinden weit strenger Rahmenbedingungen auferlegt sind als der Privatwirtschaft. Zudem hat ein Wechsel weg vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt stattgefunden. Das bedeutet, dass sich heute die Arbeitnehmer die Arbeitgeber aussuchen können.

Die Geschäftsführung, als die Bürgermeisterinnen und Bürgermeister, müssen damit klarkommen, dass eine Änderung der Hierarchien stattgefunden hat. Das ist noch schwieriger, wenn man – wie meist in Gemeinden – vier „Generationen“ an Arbeitnehmern hat. Leute, die seit 30 oder 35 Jahren in der Gemeinde sind, wollen anders „geführt werden“ als Junge, die einen anderen Rhythmus leben.

Das alles sind mehr oder weniger bekannte Begleitfaktoren beim Thema Personal. Günter Toth brachte hier ein Leuchtturmprojekt mit, das wirklich weit leuchten kann.

„Nicht verzweifeln“ ist die Devise

Sigrid Dieing, Personalreferentin der Vorarlberger Stadt Hohenems, stellte den Weg der Stadt hin zu einer Inspirationsquelle nach innen und nach außen vor. Der Prozess war ein langer, 2016 kam die Idee mit dem neuem Bürgermeister Dieter Egger auf und wurde zum Selbstläufer.

Jetzt ist es so, dass es in Hohenems ein professionelles Mitarbeiter-Branding gibt. Das beinhaltet eine Onboarding-Strategie, mit dem die neuen Leute willkommen geheißen werden. Dann werden die Führungskräfte in der Gemeinde in ihrer Führungsrolle unterstützt. Und nicht nur die Mitarbeiter werden „weiterentwickelt“, sondern auch die Arbeitszeitmodelle.

Und, so Dieing, was ganz wichtig sei: „Wir lernen auch aus den Fällen, wo uns die Leute verlassen. Wir hinterfragen die Gründe und lernen daraus. Das letzte, was wir in der Gemeinde wollen, sind negativ eingestellt ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Gemeinde herumlaufen.“

Um die Ziele zu erreichen, arbeitet Hohenems auch mit Videos. Dieing: „Wir haben zwei Videos angefertigt, in dem einerseits Employer-Branding stattfindet (also Mitarbeiter die „Marke Gemeinde“ vorstellen und damit stärken und sich gegenüber potenziellen Bewerbern als passender und attraktiver Arbeitgeber darzustellen) und andererseits ein Benefit-Video erarbeitet. „Diese Videos sind via Facebook, Instagram, LinkedIn oder Pinterest abrufbar.

Und wenn Mitarbeiter neue Mitarbeiter „anwerben“, gibt es in Hohenems 500 Euro Prämie.

Darüber hinaus gibt es professionelles Onboarding mit einem Welcome-Video vom Bürgermeister. Schlanke und transparente digitale Prozesse unterstützen das Onboarding zusätzlich.

Auch die Führungskräfte treffen sich in Hohenems regelmäßig zu einer „FührungsKRAFTwerkstatt“, in denen die Führungswerte auf Aktualität überprüft wird. Es ist das eine Art Weiterentwicklung des Handwerkszeugs für Führungskräfte. Überhaupt sind die Werte ein zentraler Aspekt in Hohenems. „Die Marke Hohenems hat fünf Werte definiert, für die die Stadt steht: Wir sind fantasievoll, kultiviert, begegnend, naturnahe und spannend.“

Die Mitarbeiter gibt es ja nach Einsatzort beispielsweise rund 200 Arbeitszeitmodelle. „Auf offene Stellen haben wir mittlerweile hervorragende Reaktionen, das zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind“, so Dieting.

Hilfe von extern spart Kosten

Hohenems hat das alles nicht selbst erfunden. Man hat sich Hilfe geholt. Christian Trübenbach von „Great place to work“: „Die Analysewerten für den Leuchtturm Hohenems liefert klare Ergebnisse, die alle deutlich über den Durchschnittswerten für Österreich liegen. Und die Kosten sind überschaubar. Bei 200 Mitarbeiter:innen muss mach zwischen 6000 und 8000 Euro rechnen. Aber die Entscheidung, was wirklich wichtig ist, muss die Gemeinde definieren.  Nur rechnen sie nach, was es kostet, wenn der Amtsleiter alle zwei Jahre wechselt.“